時間地點： 上海·2008年6月27、28日 （周五、周六）
費 用： 3000元/人（含培訓費、資料費、會務費、午宴等）
培訓對象： 企業中高層管理人員、人力資源管理專業人員
主辦單位：深圳市生命力企業管理顧問有限公司 中國人力資源開發網上海分公司
為什么招聘的員工，會常常不符合工作要求？
為什么部門/員工之間經常相互"扯皮"？
為什么主管設定的KPI指標與員工的實際工作不相吻合？
如何處理市場薪資變化對薪酬體系的沖擊？
如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
薪點表設計的關鍵技巧
七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
受益企業：
IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、TCL、一汽集團、上海大眾、廣州本田、海馬汽車、比亞迪、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、招商地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學、云天化工、步步高、三一重工、玉柴機器、東軟集團、中國郵政、赤灣碼頭等
主講嘉賓：吳建國《華為的世界》作者
實戰型人力資源管理專家。澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，中山大學特聘教授，《IT經理世界》資深顧問。1996年～2002年，任職華為技術有限公司，歷任人力資源部副總裁、產品策略總監、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
課程收益
◆ 組織設計中減少部門之間的沖突和矛盾的關鍵
◆ 崗位說明書設計的難點處理
◆ 崗位價值評估的基本方法及應用于薪酬設計
◆ 薪酬的外部競爭與內部公平的處理方法
◆ 薪點表設計技巧
◆ 考核成績與獎金的合理對接
◆ 浮動薪酬占總收入的比例確定
◆ 七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
◆ 中國企業現實環境中實現長效激勵之策
課程大綱
一、組織設計
1、戰略--流程--組織結構三者之間的相互關系
案例：華為基于業務流程的組織結構設計
2、組織結構設計的基本原則
案例分析：典型的組織模式
3、傳統職能型組織的設計和優化
問題討論：職能型組織的優劣？
問題討論：如何減少部門之間的"扯皮"？
4、組織結構設計的基本方法
案例分析：以下組織存在哪些關鍵問題？
二、崗位分析
1、工作分析
工作分析包含的主要內容
工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出一一崗位說明書
崗位說明書中的六個重要內容
案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
案例分析：崗位說明書設計的難點處理
崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
在績效管理的應用一一將崗位職責與衡量標準應用于KPI設計
在任職資格體系建設中的應用--發展通道與資格標準設計的基礎
在薪酬管理中的應用一一崗位價值評估的基本方法
在人才招聘與調配中的應用--任職條件
三、全面薪酬激勵
全面薪酬的基本構成--工資、獎金、長效激勵、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
四、薪酬激勵的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設計
難題之一：固定薪酬設計的六個基本步驟
案例分析：崗位價值評估結果如何應用于薪酬設計？
難題之二：內部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業到底采取領先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點表設計技巧
模擬演練：A公司薪點表的設計
難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
2、浮動薪酬設計
難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎金包的確定
難題之二：如何實現對企業員工總收入（工資+獎金等）的控制？
案例分析：華為的"虛擬利潤法"及其應用
難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？
模擬演練：公司獎金包--部門獎金包--個人獎金包的確定
3、長效激勵設計
難題之一：長效激勵模式的選擇
案例：七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
難題之二：中國企業現實環境中如何實現長效激勵？
案例：華為等非上市公司長效激勵模式分析
案例：萬科、中興等上市公司長效激勵模式分析
匯款須知
賬 號： 11007414555901
名 稱： 深圳市生命力企業管理顧問有限公司
開戶行： 深圳發展銀行深圳五洲支行
款到后立即完成報名手續，課前五天您將會收到確認函，包括培訓注意事項及詳細安排。
歡迎閣下隨時垂詢相關事宜，謝謝！
深圳生命力企業管理顧問有限公司 中國人力資源開發網上海分公司
聯系人：袁老師
電話：0755-82947040 82947540 郵箱: yzl@somely.com
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